Contractul individual de muncă reprezintă un acord de voințe între angajator și salariat, ceea ce înseamnă că de obicei, orice modificare a acestui contract poate fi făcută doar dacă atât angajatorul, cât și salariatul și-a dat consimțământul cu privire la aceasta.
Această regulă, prevăzută de art 41 alin (1) C. muncii, oferă salariatului o protecție importantă, contribuind la menținerea stabilității locului de muncă și garantând faptul că orice modificare a condițiilor de muncă se realizează doar cu respectarea drepturilor sale. Prin impunerea consimțământului ambelor părți, se previne posibilitatea unor schimbări unilaterale care ar putea fi abuzive sau care ar afecta echilibrul raporturilor de muncă.
Cu toate acestea, Codul Muncii prevede anumite situații excepționale în care angajatorul are dreptul să modifice unilateral contractul individual de muncă. Un exemplu relevant în acest sens este delegarea, care potrivit art. 43 C. muncii, constă în “exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă”.
Așadar, legea permite modificarea locului obișnuit de muncă al salariatului, însă în acest context, noțiunea de „loc de muncă” nu se referă strict la biroul sau spațiul concret în care salariatul își îndeplinește în mod normal atribuțiile de muncă, ci mai degrabă la posibilitatea exercitării acestora într-o altă localitate decât cea în care se află locul său de muncă stabilit inițial. Cu alte cuvinte, delegarea implică deplasarea salariatului, de regulă, la un alt agent economic, la o altă unitate sau instituție, fie în aceeași localitate, fie într-o localitate diferită față de locul său obișnuit de muncă, pentru a îndeplini anumite sarcini de serviciu.
Delegarea este necesar să se bazeze pe motive obiective, în niciun caz pe motive subiective cum ar fi de exemplu dorința angajatorului de a supune salariatul unor tratamente abuzive. În acest context, nu este necesar să existe o situație excepțională care să justifice delegarea într-un alt loc de muncă decât cel stabilit prin contractul individual de muncă, fiind suficientă decizia angajatorului, luată în scopul unei organizări eficiente a activității.
Delegarea se dispune prin decizie scrisă a angajatorului.Totuși, absența unui document scris nu duce automat la nulitatea deciziei. În practică, se utilizează frecvent doar emiterea unui ordin de deplasare.
Ca regulă, măsura delegării este obligatorie pentru angajat, însă există și situații în care acesta poate refuza delegarea, precum: starea de graviditate a salariatei sau atunci când starea de sănătate a salariatului, dovedită prin certificat medical, face imposibilă efectuarea delegării.
Având în vedere că delegarea reprezintă o măsură adoptată în mod unilateral de către angajator, aceasta poate fi dispusă pentru o perioadă de maximum 60 de zile în 12 luni, potrivit art. 44 alin (1) C.muncii. Mai este necesar de menționat faptul că delegarea poate fi stabilită atât pentru o perioadă continuă, cât și pentru perioade întrerupte, dar fără a depăși numărul total de zile prevăzut în termenul de 12 luni.
Chiar dacă delegarea poate fi dispusă în mod unilateral de către angajator, pentru prelungirea acesteia este nevoie și de acordul salariatului, ceea ce înseamnă că prelungirea delegării constituie o modificare convențională a contractului individual de muncă, realizată de comun acord între părți. Așa cum prevede art. 44 alin (1) C.muncii, prelungirea poate fi dispusă pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. În acest context mai este necesar de menționat și că salariatul nu poate fi sancționat disciplinar pentru refuzul de a accepta prelungirea delegării.
Așadar, dacă delegarea a fost stabilită în mod unilateral de către angajator pe o perioadă de 60 de zile, iar după expirarea acestui termen angajatorul dispune prelungirea delegării fără acordul salariatului, delegarea este considerată nelegală, iar salariatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă.
Potrivit art. 44 alin (2), pe durata delegării, salariatul delegat are dreptul la:
- plata cheltuielilor de transport şi cazare;
- indemnizaţie de delegare.
În fine, este important de precizat și faptul că munca la domiciliu sau telemunca nu pot fi considerate delegări, întrucât acestea sunt forme specifice de organizare a muncii, care sunt reglementate de Codul muncii, respectiv de Legea nr. 81/2018.
