luni, iunie 17, 2024

Desfacerea contractului de muncă disciplinar

În ceea ce privește desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu dispozițiile art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta:

  • de drept;
  • ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
  • ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Desfacerea contractului de muncă disciplinar se încadrează în categoria încetării contractului individual de muncă, ca urmare a voinței unilaterale a angajatorului, respectiv în acest caz este incidentă situația concedierii din motive care țin de persoana salariatului, legate de conduita acestuia. 

Ce înseamnă desfacerea disciplinară a contractului de muncă?

Cazurile de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului sunt reglementate de art. 61 lit. a-d) din Codul Muncii. Astfel, în conformitate cu dispozițiile legale amintite, concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului poate interveni pentru motive precum: 

  • cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
  • cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
  • atunci când, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
  • în ipoteza în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Desfacerea contractului de muncă disciplinar/concedierea disciplinară reprezintă sancțiunea cea mai gravă care poate fi aplicată în cadrul răspunderii disciplinare, în situația în care salariatul a săvârșit o abatere disciplinară gravă, respectiv abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, astfel încât menținerea lui la locul de muncă nu mai este posibilă. 

Astfel, pentru ca angajatorul să poată aplica sancțiunea cea mai gravă, respectiv cea a concedierii disciplinare, trebuie ca salariatul să fi săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii. 

Gravitatea abaterii disciplinare se stabilește în funcție de criteriile de individualizare stabilite de art. 250 din Codul Muncii, respectiv:

  • împrejurările în care a fost săvârșită fapta; 
  • gradul de vinovăție a salariatului; 
  • consecințele abaterii disciplinare; 
  • comportarea generală în serviciu a salariatului;
  • eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de salariat. 

Însă, important de menționat în acest caz este faptul că, desfacerea contractului individual de muncă  pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii. 

Abateri disciplinare – Codul muncii

Potrivit prevederilor alin. (1) art. 247 din Codul Muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară reprezintă o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Astfel, conform Codului Muncii, pot constitui abateri disciplinare, acțiunile sau inacțiunile salariaților în  contextul în care se săvârșesc cu vinovăție și constau în încălcarea:

  • normelor legale;
  • regulamentului intern; 
  • contractului individual de muncă; 
  • contractului colectiv de muncă;
  • ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici. 

Însă, abaterile disciplinare pot consta și în încălcarea normelor de comportament stabilite prin regulamentul intern sau prin contractele colective de muncă, nu doar a obligațiilor de serviciu, și pot fi săvârșite chiar în afara locului sau programului de muncă, întrucât astfel cum rezultă din definiția dată abaterii disciplinare, aceasta constă, în principal, într-o faptă „în legătură cu munca”

Astfel, legiuitorul nu impune ca și condiție pentru calificarea unei fapte ca fiind abatere disciplinară obligativitatea ca aceasta să fie săvârșită la locul de muncă sau în timpul programului de muncă.  

În temeiul prerogativei disciplinare a acestuia, în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară, angajatorul poate aplica gradual (în ordinea gravității lor), următoarele sancțiuni, respectiv:

  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
  • reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
  • desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Fapte care constituie abateri disciplinare

Pe lângă alte acțiuni sau inacțiuni săvârșite cu vinovăție prin care se încalcă normele de disciplină a muncii, respectiv cele de comportament, pot constitui abateri disciplinare următoarele fapte săvârșite de către un salariat în legătură cu munca, după cum urmează:

  • prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate; 
  • absența îndelungată de la serviciu;
  • lovirea altui salariat; 
  • neluarea sau nerespectarea măsurilor de prevenire a producerii accidentelor de muncă; 
  • nerespectarea obligației de onestitate și loialitate de către salariații cu funcții de conducere. 

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru absențe nemotivate

În ipoteza în care un salariat lipsește de la locul de muncă fără a avea un motiv justificat prin care să își motiveze absențele se poate lua în considerare desfacerea disciplinară a contractului individual  de muncă pentru absențe nemotivate, însă cu condiția ca această faptă să constituie în concret o abatere disciplinară. 

În acest sens, angajatorul are obligația de a iniția procedura cercetării disciplinare a salariatului pentru a stabili dacă absențele acestuia de la locul de muncă sunt motivate sau nemotivate, respectiv dacă acestea pot justifica desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. 

Obligativitatea efectuării procedurii de cercetare disciplinară prealabilă este prevăzută de art. 251 alin. (1) din Codul Muncii, conform căruia nicio sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, sub sancțiunea nulității absolute. 

Comentarii

LĂSAȚI UN MESAJ

Vă rugăm să introduceți comentariul dvs.!
Introduceți aici numele dvs.

Te-ar putea interesa

Urmărește-ne și pe Facebook!

Fii mereu la curent! Urmărește-ne pentru noutăți exclusive și conținut inspirațional. Dă-ne un 'Like' acum!

Articole Populare