Detaşarea presupune transferul salariatului la un alt loc de muncă pentru a presta, de obicei, acelaşi tip de activitate sub tutela unui alt angajator pentru o perioadă de cel mult 1 an. Această perioadă se poate prelungi doar prin acordul angajatorului și al salariatului. Angajatorul iniţial este cel care dispune detașarea pe care salariatul o poate refuza doar pentru motive personale foarte bine întemeiate. În situaţii extraordinare, angajatorul poate dispune detaşarea și fără consimţământul salariatului.
Definiția legală pentru detașăre se regăsește la art. 45 din Codul muncii: ”Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.”
Așa cum am spus, detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. Totuși, în situații excepționale în care anumite împrejurări obiective impun prezența salariatului la locul de muncă unde a fost detașat, legea permite prelungirea acestei perioade cu condiția ca aceasta să se facă pe perioade de câte 6 luni cu acordul scris al ambelor părți. Pe durata detașării, salariatul își păstrează atât funcția, cât și toate drepturile garantate prin contractul individual de muncă.
În egală măsură, pe durata detaşării, salariatul are dreptul, pe lângă salariul stabilit prin contractul individual de muncă, la o indemnizaţie de detaşare, precum şi la acoperirea cheltuielilor pentru transport şi cazare de către angajatorul la care a fost detaşat şi, în subsidiar, de către către angajatorul care a dispus detaşarea.
Raportat la drepturile salariatului, acesta va beneficia de cele care îi sunt mai favorabile, adică fie drepturile stabilite de angajatorul inițial, fie drepturile stabilite de angajatorul la care salariatul a fost detașat.
În situaţia în care angajatorul la care salariatul a fost detașat nu își îndeplinește obligațiile, angajatorul inițial are îndatorirea de a lua toate măsurile necesare pentru a aduce la îndeplinire aceste obligaţii de către angajatorul la care s-a dispus detașarea. În ipoteza în care cel din urmă nu-și respectă obligațiile, angajatorul inițial va fi ținut să le îndeplinească în loc său.
Salariatul care nu beneficiază de drepturile ce i se cuvin se poate întoarce la locul de muncă iniţial (fără consimțământul niciunuia dintre angajatori). În plus, salariatul se poate îndrepta împotriva oricăruia dintre aceștia sau chiar împotriva ambilor pentru a-i obliga la îndeplinirea obligaţiilor prin intermediul instanței de judecată. De asemenea, el poate cere executarea silită a obligațiilor.
Modificarea locului de muncă al salariatului prin detașare ori delegare poate fi dispusă unilateral de către angajator și în anumite situații specifice cum este forța majoră. De asemenea, detașarea poate fi dispusă și cu titlu de sancțiune disciplinară pentru salariatul care a încălcat legea sau regulamentul instituției în cadrul căreia își desfășoară activitatea. Nu în ultimul rând, detașarea se poate dispune și ca o formă de protecție pentru salariatul detașat. Toate aceste situații sunt reglementate de Codul muncii.
Articole utile:
