Cum se calculează zilele de concediu?
Art. 144 din Codul muncii prevede că dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. Acest drept se dobândește prin chiar încheierea contractului individual de muncă și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Durata minimă obligatorie a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare, angajatorii neputând stabili numărul zilelor de concediu sub această limită. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile, astfel nicio reglementare nu interzice angajatorului să acorde angajaților săi o un număr mai mare de zile de concediu de odihnă.
La stabilirea duratei concediului de muncă anual, nu pot fi considerate ca fiind incluse în această durată:
- sărbătorile legale libere național;
- zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil;
- perioadele de incapacitate temporară de muncă;`
- perioadele aferente concediului de maternitate, concediului paternal și concediului de risc maternal;
- perioadele aferente concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;
- perioadele aferente concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 1522 Codul muncii.
Dispozițiile art. 145 alin. (5) Codul muncii prevăd că, în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate. Mai mult, salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
În plus, sunt prevăzute reguli speciale pentru stabilirea duratei concediului de odihnă în cazul anumitor categorii de persoane. Astfel, următoarele categorii de persoane beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare:
- salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare;
- nevăzătorii și alte persoane cu handicap;
- tinerii în vârstă de până la 18 ani.
Totodată, salariatele care urmează o procedură de fertilizare «in vitro» beneficiază anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile.
În actuala reglementare nu sunt prevăzute reguli speciale de stabilire a duratei concediului de odihnă pentru angajații noi. Astfel, fiecare angajat beneficiază de minimul de 20 de zile lucrătoare anual (număr care poate fi mai mare, în funcție de regulamentele interioare ale angajatorului și de prevederile contractelor colective de muncă aplicabile), indiferent dacă are sau nu vechime în muncă. Dreptul la concediu de odihnă este garantat prin lege, iar angajatorii nu pot îngrădi în niciun fel exercitarea acestui drept, nici măcar în cazul noilor angajați.
După câte luni de muncă ai dreptul la concediu?
În art. 12 alin. (5) din Legea 26/1967 era prevăzut că pentru noii angajați, primul concediu va putea fi programat numai pentru perioada ulterioară împlinirii unei vechimi neîntrerupte în muncă de 11 luni. În cazul în care cele 11 luni erau împlinite în anul calendaristic în care angajatul s-a încadrat în muncă, durata concediului trebuia să fie proporțională cu timpul cuprins între data încadrării și sfârșitul acelui an calendaristic. Dacă cele 11 luni erau împlinite în anul calendaristic următor, primul concediu s-ar fi acordat în acel an, la durata acestuia adăugându-se, pe lângă concediul integral pe acel an, și zilele de concediu corespunzătoare timpului lucrat în anul anterior.
Această lege însă a fost abrogată în anul 1992, iar prevederile Codului muncii în vigoare momentan nu conțin nicio prevedere similară. Astfel, prin lege nu este impusă vreo condiție cu privire la o anumită durată a prestării activității după care angajatul poate să beneficieze de concediu de odihnă. Prin urmare, posibilitatea acordării concediului de odihnă se naște chiar de la data încheierii contractului individual de muncă, nefiind necesară scurgerea unui interval de timp pentru ca noii angajați să beneficieze de acest drept.
Cu toate acestea, Codul muncii prevede că efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări stabilite de angajator cu consultarea salariatului. În plus, angajatorul este cel care își organizează activitatea, putând astfel stabili intern inclusiv chestiunea concediului de odihnă. De asemenea, nicio dispoziție legală în vigoare nu interzice angajatorului stabilirea unui interval de timp rezonabil după angajare în care noii angajați nu pot efectua concediu de odihnă, în scopul de a se acomoda cu noul loc de muncă, pentru a nu perturba activitatea și pentru o bună desfășurare a activității. Aceste aspecte trebuie să se stabilească prin regulamentul intern, prin procedurile interne, prin programările concediilor de odihnă, documente interne care trebuie aduse la cunoștință angajatului, încă de la început.
